どうなる!?技術士総監キーワード2021勝手に予想

 総監キーワード2020で新規追加されたキーワード、択一問題に意外と出ませんでしたね。。しかし、筆記試験を突破しても「口頭試験」が控えています。その時のためにも2020のキーワードはもちろん、2021で追加されるであろうキーワードも予測する必要があります。

 総監の口頭試験では「あなたが〇〇の立場だったらどう考えるか、5つの管理で言ってください」というのがよくあるらしいです(私は受けたことないのですが・・・)

とりあえず、新キーワードの予想です。

Society5.0

 ソサエティ5.0と読みます。これは2020の択一問題で出ましたね。

 サイバー空間(仮想空間)とフィジカル空間(現実空間)を高度に融合させたシステムにより、経済発展と社会的課題の解決を両立する、人間中心の社会(Society)

 狩猟社会(Society 1.0)、農耕社会(Society 2.0)、工業社会(Society 3.0)、情報社会(Society 4.0)に続く、新たな社会を指すもので、第5期科学技術基本計画において我が国が目指すべき未来社会の姿として初めて提唱されました。(内閣府より)

バイオマスプラスチック

 再生可能なバイオマス資源を原料に、化学的または生物学的に合成することで得られるプラスチック。
 それを焼却処分した場合でも、バイオマスのもつカーボンニュートラル性から、大気中のCO2の濃度を上昇させないという特徴がある。これにより、地球温暖化の防止や化石資源への依存度低減にも貢献することが期待される(バイオプラスチック協会より)

 2020年新キーワードの、海洋プラスチック問題の解決策になりますね。しかし、おそらく高額なため、経済性管理とのトレードオフが考えられます。また、原料がトウモロコシ等の食品であるため、食料不足も懸念されますが、後述する食品ロスとの関係で考えることができそうです。

自動運転/超小型モビリティ

 自動運転の問題は2020に出題されましたね。新東名高速道路の隊列走行トラックを思い浮かべた人もいるのではないでしょうか

 「超小型モビリティ」

 超小型モビリティとは、自動車よりコンパクトで小回りが利き、環境性能に優れ、地域の手軽な移動の足となる1人~2人乗り程度の車両をいいます。(国土交通省)

 環境にやさしい、がキーワードになりそうですね。また法定速度が60km/hに限定されるなど、「建設部門ー道路」のキーワードにもなりそうです。

航空法/電波法

 2020年も出題された「ドローン」に関するキーワードです。

 もう2回ほど出題されたので、そろそろ出ないかもしれませんが・・・。また、電波法(陸上特殊無線技士)の知識が求められるかもしれません。

国土交通省ポスターより

5G

 あらゆるモノが繋がるIoTの進展に伴い、その基盤となる通信ネットワークの重要性は飛躍的に増大する。画像や動画を始めとして大容量の情報が多数やりとりされるようになり、社会に存在するあらゆる機器が接続されることになればその数も膨大なものとなる。また、遠隔医療のように機器をネットワーク経由でタイムラグなくスムーズに操作することが求められる場面も増える。本格的なIoT時代を迎えるにあたり、こういった要請に応える通信システムが求められる。

 移動通信のシステムは、音声主体のアナログ通信である1Gから始まり、パケット通信に対応した2G、世界共通の方式となった3Gを経て、現在ではLTE-Advanced等の4Gまでが実用化されている。これに続く次世代のネットワークとして注目されているのが5G、即ち第5世代移動通信システムである。

 5Gは2020年の実現を目指し、世界各国で取組が進められている。グローバルの携帯電話事業者による業界団体GSMAによれば、2020年以降世界の5G回線数は、約5年で11億回線、世界人口に対するカバー率は約3割に達すると予測している(平成30年版 情報通信白書 より)

グリーンボンド

 企業や地方自治体等が、国内外のグリーンプロジェクトに要する資金を調達するために発行する債券をグリーンボンドと呼びます。

  1. 調達資金の使途がグリーンプロジェクトに限定される。
  2. 調達資金が確実に追跡管理される。
  3. それらについて発行後のレポーティングを通じ透明性が確保される。

(グリーンボンド発行促進フォーラムより)

ちょっとわかりにくいですが、「ESG投資」と関連しそうですね。

ソーシャルビジネス

 地域社会においては、環境保護、高齢者・障がい者の介護・福祉から、子育て支援、まちづくり、観光等に至るまで、多種多様な社会課題が顕在化しつつあります。このような地域社会の課題解決に向けて、住民、NPO、企業など、様々な主体が協力しながらビジネスの手法を活用して取り組むのが、ソーシャルビジネスです。(経済産業省より)

 高齢者、障がい者関連のキーワードが出た今、注目されるキーワードと考えます。

指定感染症

 言わずと知れた新型コロナウィルス関連です。

しかし、法律としてみるとややこしいみたいです。

厚生労働省より

 指定感染症は第1類~5類に分けられていますが、新型コロナは現時点で1類~5類のどこかに位置づけるというものではない、ようです。ちょっと問題が作りにくいかもしれませんね。

食品ロス

「食品ロスの削減の推進に関する法律」(略称 食品ロス削減推進法)が、令和元年5月31日に令和元年法律第19号として公布され、令和元年10月1日に施行されました。

・世界には栄養不足の状態にある人々が多数存在する中で、とりわけ、大量の食料を輸入し、食料の多くを輸入
に依存している我が国として、真摯に取り組むべき課題であることを明示
・食品ロスを削減していくための基本的な視点として、①国民各層がそれぞれの立場において主体的にこの課題に取り組み、社会全体として対応していくよう、食べ物を無駄にしない意識の醸成とその定着を図っていくこと、②まだ食べることができる食品については、廃棄することなく、できるだけ食品として活用するようにしていくことを明記


→多様な主体が連携し、国民運動として食品ロスの削減を推進するため、本法を制定する旨を宣言(食品ロスの削減の推進に関する法律の概要)より

 まさに社会的問題で、前述した、バイオプラスチックとの関わりと連携させる考え方もありますね。農業部門でも出題されるかもしれません。

おわりに

 いかがでしたでしょうか?(引用文ばかりですが)総監キーワードは考えればキリが無いのですが、日々の新しい出来事や社会的問題の法律やルールを知る、という習慣が必要ですね・・・。

技術士総合技術監理部門2020択一問題解説 問16

I-1-16 人的資源管理に関するA~Dに示した用語について、それぞれの下にある(ア)、(イ)のうち、ふさわしい説明の組合せとして、最も適切なものはどれか。

A:コンピテンシー
(ア)組織の業績向上をもたらす適度な競争環境。
(イ)高い業績をあげている社員のもつ業績達成能力。

→コンピテンシーは高度な人材の行動特性を意味するため(イ)


B:サーバントリーダーシップ
(ア)企業において上司の指示を正確に理解して行動する社員(サーバント)と、部下に 的確な指示を出すリーダーの最適な組合せにより高い効率を追求する経営哲学。
(イ)「リーダーである人は、まず相手に奉仕し、その後相手を導くものである」というリーダーシップ哲学。

→サーバントは「従者」という意味であるが、リーダーが部下に先に奉仕する手法であることから、(イ)


C :人事評価における「ハロー効果」
(ア)被評価者のある一点が優れているとほかの点も優れていると考えてしまうことにより生じる評価誤差。
(イ)評価者の身近で仕事をしている被評価者に対して個人的な親しみを感じることにより生じる評価誤差。

→ハロー効果とは、光の「眩しさ」「ハレーション」などを意味しており、例えば東大卒の人材は輝いて見え、何でもできると過大評価してしまう評価誤差(認知バイアス)である。(ア)

D:組織開発における「コンテン ト」と「フ。ロセスJ
(ア)「コンテント」は、組織において何が話され、何が取り組まれているか等のwhatの側面をいい、「プロセス」はどのように参加がなされ、どのように進められているか等のhowの側面をいう。
(イ)「コンテント」は、診断型組織開発を行う際に必要な調査項目をいい、「プロセス」はそのための手順をいう。

→組織開発における「コンテント」 とはWhatの側面、つまりは何が話され、何が取り組まれているかという、話題、課題、仕事の内容の側面である。

一方、 「プロセス」 とはhowの側面、つまり関係的過程(お互いの間で起こっていること)を指し、どのようにコミュニケーションがなされているか、どのように仕事や課題が進められているか、お互いの間にどのような影響があるか、などを指す。従って(ア)

   A   B   C   D
① (ア) (ア) (ア) (イ)
② (イ) (イ) (イ) (ア)
③ (ア) (ア) (イ) (イ)
④ (イ) (イ) (ア) (ア)
⑤ (イ) (ア) (ア) (イ)

よって、答え⓸

技術士総合技術監理部門2020択一問題解説 問15

1-1-15 ある管理職が、次の(ア)~(オ)のような部下の能力開発について検討を行っている。それぞれの部下が経験する能力開発手法の組合せで、最も適切なものはどれか。

(ア)A君は、仕事のやり方は概ね覚えたが、対人能力を高める必要があることから、当社と契約している教育機関のマンツーマントレーニングに参加させたい。

→ 教育機関=外部機関のため、OFF-JTである。 


(イ)B君には、将来海外部門で幹部となってほしいことから、まずは海外支店に異動させ、支店長の指導の下で、語学力向上も目指して海外業務を経験させたい 。

→支店長の指導の下なので、OJTである。


(ウ)C君は、事務処理能力は優れているが、企画能力は十分ではないため企画課に数か月預け、業務を手伝いながら学んでもらいたい。

→企画課での実務を通しての教育のため、OJTである。


(エ)D君は、週に一度職務時間外の英語講座に通いた いと話していた。彼ができるだけ参加できるよう、その曜日の残業は配慮したい。

→D君の意思によるものなので、自己啓発である。


(オ)E君には、問題解決能力を高めるために、ブレインストーミングの社内研修に参加してもらいたい。

→社内研修は、OFF-JTである。

  (ア)  (イ)  (ウ)  (エ)  (オ)
① OFF-JT   O]T   OJT  自己啓発   OFF-JT
②  OJT   自己啓発  OJT   OFF-JT   OFF-JT
③ OFF-JT  自己啓発 OFF-JT 自己啓発   OJT
④  OJT   OFF-JT  OJT   OFF-JT   OFF-JT
⑤ 自己啓発  OJT   OJT   OFF-JT  自己啓発

以上より、正解は①である。

技術士総合技術監理部門2020択一問題解説 問14

1-1-14 いわゆる技能実習法(外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律)に基づく外国人技能実習制度に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

①技能実習生を受け入れる企業は、実習生のグループ単位で、技能実習計画を作成しなければならない。

→不適切 実習実施者は、受け入れようとする技能実習生ごとに技能実習計画を作成(団体監理型の場合には、監理団体の指導に基づいて作成)し、機構から認定を受ける必要がある。(法第8条及び第12条)


②技能実習生は、初年度に2か月間の講習を受講することをもって、2年度目以降の技能実習に進むことができる。

→不適切 2か月間の講習で、初年度から技能実習に進める。(外国人技能実習制度について 厚生労働省 人材開発統括官)


③技能実習は、労働力の需給の調整の手段として行われてはならない。

→適切 技能実習は、労働力の需給の調整の手段として行われてはならない」(法第3条第2項)


④技能実習生の賃金は、使用者と実習生が最低賃金法による最低賃金を下回る賃金で合意し労働契約を締結した場合は、合意した額とすることができる 。

→不適切 労働基準関係法令の適用がある場合は、最低賃金
法が適用されるため、最低賃金額以上の賃金を支払う必要がある。


⑤技能実習生は、日本国内において最長10年間の技能実習を受けることが可能である。

→不適切 2015年に技能実習の受け入れ期間を現行の最長3年から3年に延ばされた。この問題は2020年4月現在の問題であり、今後は10年に延長される動きがあることから注意が必要である。

技術士総合技術監理部門2020択一問題解説 問13

1-1-13 ジョブローテーションに関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

①長期雇用を前提とする正職員よりも有期雇用の職員に対しての適用性が高い。

→不適切 有期雇用職員は在任期間が比較的短いため、適用性が高いと言えない。


②職員の適性を重視して異動先を決めるシステムであるため、異動先の部署は適材適所の人材を得ることができる。

→不適切 適材適所を発見するシステムであるため、異動してから適材適所がっ決まる流れである。


③特定分野の専門家などの、スペシャリストを育成するために適している。

→不適切 どちらかといえばゼネラリストの育成に適している。


④職務給制度を採用する企業においては導入が容易である。

→不適切 職務給制度とは、従業員の従事する仕事内容に応じて給料などの対価 を決定する制度であり、どちらかといえばジョブ型である。ジョブローテーションはメンバーシップ型が適している。


⑤職員の、組織全体の業務に対する理解促進、環境変化への適応力向上などの効果が期待できる。

→適切 定期的な異動により、業務全体を多角的に見ることができ、環境変化への適応力向上が期待できる。

技術士総合技術監理部門2020択一問題解説 問12

1-1-12 企業経営におけるダイバーシティ・マネジメントとは、性別、人種、雇用形態などが異なる多様な人材を適材適所で活用することとされている。ダイバーシティ・マネジメントに関する次の記述のうち、最も不適切なものはどれか。

①ダイバーシティ・マネジメントは企業内の差別の解消や人権の確立と密接な関係がある。

→適切 「多様性」を重視するため、差別の解消や人権の確立につながる。例えば某企業では、元ニートやフリーターを採用している事例があるし、女性の管理職を増やし育児休暇復職しやすい環境を構築している事例もある。


②ダイバーシティ・マネジメントの推進に当たっては、売上高等の業績に関する指標や生産性に関する指標などと連関させることは避けるべきである。

→不適切 業績につなげることで企業価値を高めることができる。例えば総労働時間の削減 といった指標に直結することができる。


③ダイバーシティ・マネジメントは、労働力の量的な確保だけでなく質的確保という面からも重要である。

→適切 「多様性」な人材は「質的確保」にもつながる。


④ワークライフバランスを重視し働き方改革を進めることは、ダイバーシティ・マネジメントを推進する上で重要な施策である。

→適切 育児休暇や、フレックスタイム制などが良い例である。育児休暇の復職率も高くなる。


⑤人材の多様化により個人の評価を丁寧に行うことが必要となり、人材のきめ細かい評価と効果的な活用が行われることにつながる。

→適切 多様な人材に合ったきめ細かな評価が必要である。

技術士総合技術監理部門2020択一問題解説 問11

1-1-11 いわゆる障害者雇用促進法に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

①事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければならないとされており、障害者のみを対象とした求人は差別に当たる。

→不適切 「障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&A」 A3-1-4より、障害者のみを対象とする求人(いわゆる障害者専用求人)は、障害者を有利に取り扱うものであり、禁止される差別に該当しない。


②雇用の義務や障害者雇用納付金制度の対象となる障害者とは、身体障害者、知的障害者、精神障害者(精神障害者保険福祉手帳の交付を受けている者に限る。)をいう。

→適切 ここでいう障害者とは、身体障害、知的障害、精神障害者をいい障害者雇用率制度の上では、身体障害者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者を実雇用率の算定対象としている。(厚生労働省 障害者雇用のルールより)


③障害者雇用納付金制度では、民間企業に対して、常用雇用労働者数にかかわらず、法定雇用率未達成の企業から納付金を徴収し、法定雇用率を超えて雇用を行っている企業には調整金を支給している。

→不適切 法定雇用率を未達成の企業のうち、常用労働者100人超の企業から、障害者雇用納付金が徴収される。(厚生労働省 障害者雇用のルールより)


④国及び地方公共団体は、障害者雇用率について法令の定めはないが、障害者の採用に関する計画を作成しなければならない。

→不適切 国、地方公共団体も障害者雇用率が定められている。

(参考:国:2.5% 地方公共団体:2.4% 民間2.2%)

今後、率の引き上げもあるため注意が必要である。


⑤障害者雇用率に関する労働者の算定に当たっては、パート、アルバイトは、常用雇用する労働者の総数に含まれない。

→不適切 計算式の「常用労働者」は1週間の労働時間が30時間以上の者を指し、パート、アルバイトもこの条件に当てはまれば総数に含まれる。

技術士総合技術監理部門2020択一問題 問10解説

1-1-10 労働者(高度プロフェッショナル制度適用者、研究開発業務従事者を除く)のメンタルヘルスケアやストレスチェックに関する次の記述のうち、最も不適切なものはどれか。

①衛生委員会の設置が義務付けられている事業場においては、労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立について、衛生委員会が調査審議を行う。

→適切 労働安全衛生法において、衛生委員会の調査審議事項に「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が定められている。


②産業医の選任が義務付けられていない事業場においては、労働者へのストレスチェックは努力義務である。

→適切 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアルによると、ストレスチェック制度は当分の間、努力義務とされていますが、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止のため、できるだけ実施することが望ましいこととされている。


③事業者は、法定労働時間を超えて労働した時間が月80時間を超えた労働者に対して、その超えた時間に関する情報を当該労働者に通知しなければならない。

→適切 平成31年4月の労働安全衛生法改正により、長時間労働者(1月当たり80時間超)に対し、労働時間の状況に関する情報を通知することを事業者に義務付けられている(則第52の2条)


④高ストレス者を選定するための選定基準は、医師等のストレスチェック実施者の意見等を踏まえ事業者が決定する。

→適切 ストレスチェック制度関係 Q&A により、選定基準については、各事業場の衛生委員会等で調査審議した上で決定する(Q4-2)

⑤事業者は、ストレスチェックでは面接指導対象者として選定されなかった労働者に対しても、面接指導の申出に応じる義務がある。

→不適切 そのような規定はない。

技術士総合技術監理部門2020択一問題 問9 解説

1-1-9 高齢化社会の進展に伴い、関係法令が整備されてきた。いわゆる男女雇用機会均等法,高齢者雇用安定法等の諸法令に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。

①事業主が、厚生年金の支給年齢の男女差と整合を図ることを理由として、男女で異なる定年を定めることは法令で禁じられている。

→正解 男女雇用機会均等法第六条の四で定められている。

「事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。→ 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新」


②65歳以上の労働者は雇用保険の加入対象とならない。
→不正解 雇用保険法改正により、平成29年1月1日より、こうした年齢制限は撤廃され、満65歳以上でも新規で雇用保険に加入することができるようになった。

③定年の定めを廃止した事業主は、定められた方法により年齢制限の理由を明らかにした場合に、65歳以下であることを条件として労働者の募集及び採用を行うことができる。
→不正解 雇用対策法が改正され、平成19年10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されている。

④継続雇用制度を導入している事業主は、定年退職者の希望に合致した条件で雇用を行う義務がある。
→不正解 高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではない

⑤継続雇用制度を導入している事業主は、継続雇用制度で雇用を希望する定年退職者を自己の子法人等に引き継いで雇用させてはならない。

→不正解 高齢者雇用安定法Q&A 5-6において、継続雇用先の範囲を拡大する特例を利用する場合に、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかについては、継続雇用制度を運用する中で事業主が判断することができます。このとき、継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか他社で雇用させるかを判断するための基準を事業主は就業規則や労使協定等で設けることもできるとされている。